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国公労新聞 2010年8月10日付 号外 2010年人事院勧告特集号
     
 

 

◆年齢差別と2年連続の賃下げ勧告
  

 

<声明>年齢差別と2年連続の賃下げ勧告
 月例給 0.19%と一時金 0.2月を削減 55歳超える職員への賃金抑制措置を強行

声明本文は⇒こちら

 

 

2010年勧告の主な内容

●本年の給与勧告のポイント
月例給、ボーナスともに引下げ
〜平均年間給与は△9.4万円(△1.5%、月例給については、50歳台後半層を重点的に引下げ、(2009年の平均△15.4万円(△2.4%)に続き2年連続)
(1)公務員給与が民間給与を上回るマイナス較差(△0.19%)を解消するため、月例給の引下げ改定
―55歳を超える職員の俸給・俸給の特別調整額の支給額の一定率滅額、俸給表の引下げ改定
(2)期末・勤勉手当(ボーナス)の引下げ(△0.2月分)
◎民間給与との比較
約11,100民間事業所の約45万人の個人別給与を実地調査(完了率89.7%)
<月例給>
○民間給与との較差△757円△0.19%〔行政職俸給表(一)…現行給与395,666円平均年齢41.9歳〕
俸給△637円俸給の特別調整額△51円 はね返り分等(注)△69円
(注)地域手当など俸給の月額を算定基礎としている諸手当の額が減少することによる分
<ボーナス>
昨年8月から本年7月までの1年間の民間の支給実績と公務の年間支給月数を比較
○民聞の支給割合3.97月(公務の支給月数4.15月)

◎改定の内容

<月例給>
 民間給与との較差(マイナス)を解消するため、月例給を引下げ。50歳台後半層の職員の給与水準是正のための措置及び俸給表の改定を併せて実施
(1)55歳を超える職員(行政職俸給表(一)5級以下の職員及びこれに相当する級の職員を除く)について、俸給及び俸給の特別調整額の支給額を一定率で減額(△1.5%)
※医療職(一)(人材確保のため)、指定職(一官一給与のため)等についてはこの措置は行わない
(2)さらに、中高齢層について俸給表を引下げ改定
〈1〉行政職俸給表(一) (1)による解消分を除いた残りの公務と民聞の給与差を解消するよう引下げ(平均改定率△0.1%)。その際、中高齢層(40歳台以上)が受ける俸給月額に限定して引下げ
〈2〉指定職俸給表 行政職(一)の公務と民間の給与較差率と同程度の引下げ(△0.2%)
〈3〉その他の俸給表 行政職(一)との均衡を考慮した引下げ(医療職(一)等は除外)
※給与構造改革の俸給水準引下げに伴う経過措置額についても、本年の俸給表の改定率等を踏まえて引下げ

<期末・勤勉手当(ボーナス)>
民間の支給割合に見合うよう引下げ4.15月分→3.95月分
(一般の職員の場合の支給月数)
  6月期 12月期
22年度 期末手当
勤勉手当
1.25月(支給済み)
0.7月(支給済み)
1.35月(現行1.5月)
0.65月(現行0.7月)
23年度 期末手当
以降   勤勉手当
1.225月
0.675月
1.375月
0.675月
[実施時期等]公布日の属する月の翌月の初日(公布日が月の初日であるときは、その日)
<超過勤務手当>
 民間企業の実態を踏まえ、月60時間の超過勤務時間の積算の基礎に日曜日又はこれに相当する日の勤務の時間を含めることとし、平成23年度から実施
◎給与構造改革。(3面「給与構造見直し」参照
◎高齢期の雇用問題〜65歳定年制の実現に向げて〜(4面「高齢期雇用」参照
 

 

<解説>
給与改定 生活と労働の実態何ら顧みず


給与水準

 今年の民間春闘結果(表1)では、「賃金は現状維持」で決着したとみることができます。
 それに対して、本年の給与勧告は△757円、△0.19%と、2年連続のマイナス勧告になりました。これは、今年こそは賃下げが避けられるのではという職員の期待を大きく裏切るものです。
 これは、人事院が比較方法や水準決定で機械的な民間賃金準拠に固執しているためです。
 今年「ベースダウンを実施」した事業所は1.1%程度にすぎず、民間労使が賃金水準維持に努力したことは明白です。こうした労使関係への配慮などみじんも示さず、機械的な「民間準拠」を優先する姿勢は厳しく追及されるべきです。

55歳超職員の給与抑制措置

 本年勧告の大きな特徴は、マイナス較差の相当部分が行政職(一)6級相当以上の55歳を超える職員に負わされることです(56歳に達する年度から減額)。
 当初人事院は、マイナス較差の全額を56歳以上の職員全体に負担させようと考えていました。これには職場が大きく反発し、人事院も一部修正をせまられました。
 結果として、対象が限定され、当初やらないとしていた俸給表改定も行うことになりました。
 しかし、この措置の対象者は俸給月額・俸給の特別調整額が1.5%減額され(俸給自体も減額される上に)、その不当性は全く変わりません。

俸給改定

 俸給表の改定は、民間賃金を下回っている若年層は据え置かれ、40歳代以上の職員が受ける級・号俸を対象に0.1〜0.2%程度の引き下げが行われます。
 行政職(一)以外の俸給表については、行政職(一)との均衡を考慮した引き下げ改定が行われます(医療(一)を除く)。
 なお、給与構造改革で俸給水準が引き下げられたことに伴う「経過措置額」についても、50歳代後半層の給与抑制措置と俸給表の引き下げ改定を踏まえた引き下げが行われます。

一時金もマイナス

 特別給(一時金)は、現行年間「4.15月」が「3.95月」に減額されます。
 人事院は昨年の民間の冬のボーナスの支給状況が悪かったことをあげています。しかし、真の原因は一時金の官民比較でも技能・労務職を含む機械的な民間準拠を続けているからです。
 昨年に引き続く大幅減額によって、年間支給月数は「4月」を下回ります。1960年代初頭の水準にまで落ち込むことになり、職員の生活への影響は甚大です。

減額調整など

 以上の実施時期は、公布日の属する月の翌日になります。
 本年4月からの前月の官民較差相当分を「解消」するための「年間調整」方法は、基本的に昨年と同様の方式によります。
 具体的には、俸給改定の対象となる職員を対象に、次の(1)(2)の合計額が12月の期末手当の額から減じられることになります。
 (1)本年4月の給与に調整率△0.28%を乗じて得た額に4月から実施の日の属する月の前月までの月数を乗じた額、(2)6月期に支給された期末・勤勉手当の合計額に調整数を乗じて得た額。

 
 

 

勤務時間・労働条件

超勤手当

 超勤手当は、本年度から月60時間を超える支給割合の引き上げが行われています。来年度からは、民間企業の6割以上が行っているとして、月60時間を超える超過勤務の計算基礎に日曜日も加えられることが勧告されました。
 また、民間では45時間を超え60時間を超えない時間外労働の割増率について、引き上げに努めるとされていますが、あまり導入されていないため、公務への導入は見送られています。
 手当の支給に関し、若干改善が行われますが、超過勤務代休制度の有効性を検証することをはじめ、実効ある超勤縮減策のとりくみに向けて本府省をはじめ、地方出先機関での超勤実態などを調査することも必要です。

病休制度見直し

 来年1月1日から病気休暇制度の見直しを行い、連続一週間を超える場合、取得できる休暇日数は90日を限度とすることを勧告しました。
 見直し目的として人事院は、休職制度との適切な連携を図ること、病気休暇制度の濫用を防止することをあげています。
 なお、取得上限が90日となることにあわせ、連続1週間を超える病気休暇の取得後、断続的な取得も通算されます。
 ただし、フルタイムの勤務を20日間行えば、通算がリセットされ、あらためて病気休暇を取得することができます(これをクーリングとよびます。図表1、2を参照)。
 1月1日から制度見直しが予定されていますが、12月31日まで取得している者や直近まで連続一週間を超えて取得した者が出勤している場合も通算されるのかなど、経過措置についての検討が必要です。

心の健康

 長期病気休職者の増加が続く中、メンタルヘルス対策の充実を図ることは重要な課題となっています。
 これに関連して人事院は、病気休職者の職場復帰を容易にするため、「試し出勤」制度を導入しました。「試し出勤」は、本人の同意の下で簡単な勤務を行うものとなります。
 あくまでも休職期間中であるため、通勤費などは支給されませんが、通勤途上、もしくは職場での勤務中の災害は「公務災害」として扱われます。
 さらなるメンタルヘルス対策やパワーハラスメント対策の充実が今後の課題です。

 
 

 

許されない年齢差別
職務給原則に反する50歳代後半の給与抑制

 人事院は今年の勧告で50歳代後半層の俸給等を1.5%減額する措置を行いました。過去に例のない年齢による賃金削減の問題点は次のとおりです。

職務変えずに減額

 国家公務員の給与は、その職務に応じて決めると定められています(職務給原則)。しかし今回の措置は、職務を変えずに賃金を切り下げするもので職務給の原則に反するものです。
 人事院はそのことについて、そもそも級ごとに見た給与には一定の幅があり問題ないとしていますが、個々の職員が受けている号俸は、それまでの経験による能力の高まりや、これまでの成績が反映しているものです。一定年齢に達したことのみを理由に賃金を切り下げることは、「能力・実績主義」にも反するもので、年齢差別ともいえるものです。

賃金カーブ比較

 人事院は「官民給与差」の根拠として「賃金構造基本統計調査」(厚生労働省)における年齢別平均賃金カーブを示してきました。
 賃金カーブで民間の50歳代後半層の賃金が落ち込んでいるように見えるのは、高齢層の雇用形態の変化、役職定年、出向、再雇用などが反映しているからだと考えられます。民間と公務の働き方は大きく相違しているにも関わらず、機械的に比較すること自体に矛盾があり道理がありません。
 人事院が示した資料によれば、民間における定年前の給与減額措置がある企業の割合は一番比率が高い1,000人以上の企業規模の「管理職」でも36.8%と少数です。しかもその内、役職及び資格が同じままで減額しているのは45.0%であり、1,000人以上の企業全体の16.56%に相当する極めて少数に留まっています。
 一定の年齢に達したことのみをとらえて賃金を抑制する人事院の措置が民間の状況からもかけ離れていることが分かります。

 

 

総人件費削減に迎合

 人事院は今回の措置について「総人件費の削減」とは無関係であると強弁していますが、直近の「退職管理基本方針」、公務員制度改革推進本部の「工程表」、さらには「国家公務員制度改革基本法」でも、定年延長の検討とあわせて、総人件費抑制にむけた検討を「人事院に対し勧告等の要請を行う」としていることからも、こうした政府方針に迎合するものです。

不十分な交渉

 労働条件の不利益変更では、労働組合との十分な交渉・協議が不可欠というのは民間労働法の法理です。公務員の労働基本権回復が目前に迫るなかで、労働基本権制約の代償機関たる人事院が一方的に不利益変更を押しつけることがあってはなりません。
 しかし、人事院は納得のいくデータの提示も、説明も行っていません。また、地方事務局交渉においてもなんらの説明も行わずに50歳代後半層の給与削減措置を強行したものであり、許すことはできません。

 
 

 


給与構造見直し


制度改正が終了

 給与構造改革による制度改正がすべて終了したため、来年1月1日から昇給抑制措置も終了し、通常昇給は4号俸となります。
 給与構造改革では、(1)地域ごとの給与水準の調整、(2)勤務実績による給与への反映、(3)経過措置による原資配分、などが行われました。
 人事院は、経過措置が段階的に解消されることに伴って生じる原資について、若年層及び中堅層に配分することを表明しました。  具体的には、本年1月1日現在の昇給抑制を受けたものの内、来年4月1日現在で43歳未満の職員を対象に同日付で1号俸上位に調整します。
 国公労連は、給与構造改革の終了に伴う検証についての交渉・協議を求めてきましたが、今回の原資配分での交渉・協議はまったく行われていません。
 若手・中堅層の水準引き上げは、これまでも求めてきたところですが、通勤手当、住居手当、単身赴任手当などの手当改善も課題となっており、原資配分を行う際には、労働組合との十分な交渉・協議を行い、納得と合意のもとで行うべきものです。
 今回の措置は、唐突に持ち出されたもので交渉・協議は行われておらず、人事院との交渉において、国公労連は抗議を行いました。
 地域間の水準調整では、昨年に続いて地域別の比較表が公表されましたが、一番差が大きいブロックが昨年と変化するなど、比較方法に問題があることを露呈しています。
 人事院は、勤務実績による給与への反映では、制度の趣旨に沿った運営が行われていると述べています。
 給与カーブ、地域間の水準調整、実績による給与への反映などは、公務部内における格差拡大を助長するものであり、しっかりとした検証を欠かすことができません。。

 
 

 

高齢期雇用

60歳代は大幅な給与減額◆本年中に定年延長の意見の申出

 人事院は、公的年金の支給開始年齢の引き上げに合わせて、2013年度から定年年齢を段階的に65歳まで延長することが適当であるとして、「公務における高齢期雇用の基本的な方向と定年延長に向けた制度見直しの骨格」を提示しました。
 「基本的な方向」では、定年延長後の給与について、60歳代前半の給与水準を相当程度引き下げて制度設計するとしています。また、役職定年制や人材活用方策等にとりくむとともに、短時間勤務を含めた働き方を選択できるようにすることが適当とし、公務員人事管理全体の見直しが不可欠としています。
 今後、「制度見直しの骨格」(別表)についてさらに検討を行い、本年中を目途に成案を得て、立法措置のための意見の申出を行うとしています。
 定年延長を含む高齢期の雇用問題は、人生設計にかかわる大きな課題です。年金の支給開始年齢までの雇用を保障させるのはもちろんのこと、長時間過密労働の解消や所定勤務時間の短縮、各種休暇制度の充実と運用改善など、健康で働きがいを持って勤務できる職場環境の整備も不可欠です。
 60歳代前半の給与についても、職務内容に変更がないにもかかわらず一定の年齢になったことだけを理由にした給与の減額には合理性がまったくありません。従事する職務の内容、職責及び蓄積された知識・能力・経験にふさわしいものとし、高齢期にふさわしいゆとりある生活ができる水準が求められます。
 あわせて、人事院は提示した骨格の中で50歳代後半層を中心とする50歳代の給与の在り方についても、必要な見直しを行うよう検討することを明らかにしています。
 いずれにしても、重要な労働条件であり、今後の検討を進めるにあたっては、当事者である国公労連との意見交換を重ね、納得と合意の上で行うべきです。

 
 

 

公務員人事管理

 公務員人事管理に関する報告では、政府が進める「公務員制度改革」の労働基本権に関する論点整理などが行われています。
 また、国家公務員制度改革基本法に定められた課題ごとに、人事院がとりくんでいる採用試験の見直しなどの課題に関する進捗状況も報告されています。
 人事院は、自律的労使関係の在り方をパターン化し、それぞれにおける留意点を並べつつ、人事行政が公正に行われるよう制度的な確保と組織体制の在り方で慎重な検討が必要などと述べています。
 同時に、労働基本権について見直す際、その目的を明確にして行うことが必要としており、基本法が定める「費用と便益」に言及しています。
 国公労連は、基本的人権である労働基本権を「費用対効果」の効率化の視点で検討することへの強い違和感をもっており、「コスト」の視点で制約すべきでないことを強く指摘しなければなりません。
 国家公務員の人事は、専門性にもとづいて中立・公正に行わなければなりませんが、ILOの再三の指摘にも明らかなとおり、労働基本権の回復は当然であるという認識に立つべきです。
 この課題に関する人事院の基本的認識が問われています。

 
公務員人事管理に関する報告の骨子

T公務員の労働基本権問題の議論に向けて
 労働基本権制約の見直しは、その目的を明確にし、便益・費用等を含め全体像を提示し、広く議論を尽くして、国民の理解の下に成案を固め、実施することが必要
1 公務における労働基本権問題の基本的枠組みと特徴
 公務における労働基本権問題の検討は、公務特有の基本的枠組み(内閣と国家公務員は双方が国民に対し行政執行の責務を負うとともに、労使関係に立つという二つの側面を有する)と特徴(市場の抑制力が欠如している等民間と大きく相違)を十分踏まえて行う必要
2 自律的労使関俸制度の在り方〜基本権制約の程度等に応じたパターン

パターン1
協約締結権及び争議権を付与。予算等の制約は存在
パターン2
協約締結権を付与し争議権は認めない。この場合は代償措置(仲裁制度)が必要
パターン3
協約締結権及び争議権は認めずその代償措置として第三者機関の勧告制度を設けるとともに、勤務条件決定の各過程における職員団体の参加の仕組みを新たに制度化
パターン4
職位、職務内容、職種等に応じてパターン1〜3を適用
3 自律的労使関係制度の在り方を議論する際の論点
 (1)国会の関与(法律・予算)と当事者能力の確保、(2)付与する職員の範囲、(3)労使交渉事項と協約事項の範囲、(4)給与水準の決定原則や考慮要素、(5)交渉当局の体制整備、(6)職員団体の代表性の確保
4 検討の進め方
 基本的な議論を深めて見直しの基本的方向を定め、制度設計に向けて各論点を十分に詰めた上で、便益・費用を含む全体像を国民に示し理解を得て、広く議論を尽くして結論を得る必要

U 基本法に定める課題についての取組
1 採用試験の基本的な見直し

  • 優秀かつ多様な人材を確保するため、積極的な人材確保活動と併せ、専門職大学院の設置状況等を踏まえた採用試験の基本的な見直しが喫緊の課題
  • 意見公募手続(本年6月))を経て、新たな試験制度の全体像を提示

    ―現行のT種・U種・V種試験を廃止し、試験体系を再編
    *総合職試験:院率者試験、大卒程度試験 *専門職試験
    *一般職試験:大卒程度試験、高卒者試験等 *経験者採用試験

  • 今後、各方面と調整を行いつつ、平成24年度の新試験実施に向け、周知徹底、所要の準備
2 時代の要請に応じた公務員の育成
  • 各役職段階で必要な研修の体系化と研修内容の充実
  • 若手職員を養成する新たな研修の実施や長期在外研究員制度において博士号を取得させるための方策を検討
3 官民人事交流等の推進
  • 退職管理方針を踏まえ、公務の公正を確保しつつ、審議官級の交流基準改正を近日中に予定
  • 公益法人等への職員派遣は、意義や妥当性の整理、法人選定等の内閣での対応を踏まえ検討
4 女性国家公務員の採用・登用の拡大に関する指針の見直し等
 各方面の意見聴取等を行いつつ、本年末までに指針を見直すなど、実効性のある取組を強化

V その他の課題についての取組
1 非常勤職員制度の改善
(1)日々雇用の非常勤職員の任用・勤務形態の見直し
 日々雇用の仕組みを廃止し、会計年度内の期間、臨時的に置かれる官職に就けるために任用される期間業務職員制度を設け、本年10月から実施
(2) 非常勤職員の育児休業等
 育児休業等をすることができるよう育児休業法改正の意見の申出を行うほか、介護休暇制度の導入についても措置

2 超過勤務の縮減
 府省ごとに在庁状況の把握及び必要な指導などの具体的な取組を政府全体として推進。各大臣のリーダーシップの下、政務三役等が自ら率先して超過勤務縮減に取り組むことが重要
3 適切な健康管理及び円滑な職場復帰の促進

  • 心の健康の問題による長期病休者について職場復帰前に試験的に出勤する仕組みを提示
  • 1回の病気休暇の上限期間の設定など病気休暇制度の見直し

 
 

 

非常勤職員

 人事院は、非常勤職員の日々雇用の仕組みを廃止し、一定の任期を設定して任用される「期間業務職員制度」を設けることとし、改正人事院規則を本日(8月10日)公布し本年10月から実施することとしました。
 これをふまえ、非常勤職員が育児休業等をすることができるよう「国家公務員の育児休業等に関する法律」の改正についての「意見の申出」を国会と内閣に行いました。併せて、介護休暇制度の導入についての人事院規則の改正も行うとしています。
 これまで国公労連は、勤務時間に応じた常勤職員との均等待遇を求めてましたが、今回の内容は一定の前進と評価できます。
 しかし、育児休業、介護休暇の取得可能期間を民間法規と同様にしていることや、今回改正される休暇以外の休暇制度についてまったく言及していないことは問題です。
 特に夏季休暇や結婚休暇の適用、病休や子の看護休暇などの有給化を求めて、さらなる追及が必要です。

 
 
 
 
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