●2005年勧告の主な内容

●公務員人事管理に関する報告の骨子

　〜行政の専門集団を目指して〜

●解説　またもや「不利益遡及」を勧告

今年の給与改定

水準
　人事院は、本年４月時点で官民逆較差「△０・３６％、△１３８９円」が生じたとする「マイナス勧告」を行いました。
　０５春闘が前年を上回る賃金改善の状況（表１）となったことをはじめとして、厚生労働省の「毎月勤労統計調査」５月速報値で、基本給に相当する所定内給与が前年同月比０・５％増となり２カ月連続で増加していること、７月２６日に出された中央最低賃金審議会の「目安」が４年ぶりに有額（２〜３円）の引き上げ答申であったことなど、賃金改善の兆しが見え始めていました。
　人事院が調査した民間における給与改定、賃金カットの状況でも、一般の従業員でベースダウンを実施した事業所の割合が０４年２・４％、０５年０・８％と減少傾向にあること、賃金カットを実施した事業所も同様の傾向にあることなどが明らかになっています。何とか賃下げを回避しようとする方向に、民間企業がむきはじめていたことが伺えます。
　「マイナス勧告」は、こうした状況に水を差し、逆行するものです。政府・財界の総人件費削減方針に迎合した結果といわざるを得ません。
　人事院は、この間の交渉において、統計の違いや、公務の制度増（昇格時の１号上位や勤続期間の長期化など）が影響していると説明しています。
　しかし、今年の官民比較方法では、比較給与種目のうち通勤手当と俸給の特別調整額（管理職手当）の入れ替えをおこなっており、この点の検証を求めましたが、それは拒否しました。２００２年勧告時と同様、「比較方法変更によるマイナス勧告」の疑念は払拭できません。



配分
　マイナス較差の「配分」は、俸給１０５７円、扶養手当２１４円、率の手当へのはね返り分１１８円となっています。
　俸給は、すべての級のすべての号俸について、一律０・３％の引き下げが行われています。
　これまでの俸給表改定では、初任給周辺での民間との較差解消が重視されました。しかし、今回勧告では、給与構造の「見直し」における俸給水準の引き下げが同時に行われたこともあり、同率の引き下げとなっています。
　扶養手当については、配偶者にかかる額を５００円削減し、１万３０００円にしています。
　民間企業の「家族手当」の内、配偶者のみの支給額を公務が上回っていることを理由にしています。配偶者扶養手当は、０２年の２０００円、０３年の５００円に引き続いて引き下げられることになりました。

一時金
　一時金については、民間支給月数が、４・４６月であったとし、０・０５月引き上げて年間支給月数を４・４５月に改定することを勧告しています。改定分は勤勉手当に配分し、０５年は１２月期に、０６年は６月期と１２月にそれぞれ０・０２５月にするとしています（表２）。なお、勤勉手当の対象外となっている指定職については、１２月の期末特別手当を０・０５月加算しています。
　一時金の改善は、９９年から０３年までの５年間で０・８５月削減されています。昨年、一時金の官民比較方式を変更し、直近の民間実態の把握になっています。民間企業では、業務成績の伸張を一時金に反映させる動きが強まっていると言われますが、今回の勧告から考えれば、そのことが実証されているとは言えない結果です。
　なお、月例給減と一時金増との関係での年収ベースへの影響は、平均０・１％・四千円のマイナスとなっています。ただし、一時金支給月数の改定割合との関係で、指定職だけは年収ベースで増になるという「お手盛り」の結果も明らかになっています。



不利益遡及
　「マイナス勧告」とかかわって、３度目となる「調整措置」という不利益遡及についても勧告しました。
　人事院は、官民給与を４月時点で比較しているということを口実に４月から給与改定実施の前日までの期間の官民較差相当分を解消するため、１２月期の期末手当で減額する調整をおこなうことが情勢適応の原則にもかなうとしています。
　調整方法は、一昨年の定率調整方式でおこなうとしています。
　現在控訴審にある国公権利裁判おいて、「国公法第２８条に基づく勤務条件法定主義が国家公務員労働者に不利益不遡及原則の法理の適用を否認する根拠にならない」と、国公労連は主張しています。
　一度支払われた賃金を４月に遡って取り戻すという「調整措置」は、民間でも公務でも決してあってはならないことです。

給与構造見直し

　俸給表水準引下げ
　カーブフラット化
　（１）俸給水準を平均４・８％引き下げ
　２００６年４月から実施されることになる、俸給構造見直しについて、行政職（一）を例に解説します。
　まず、民間賃金の最も低い地域（北海道・東北ブロック）の官民較差の３年平均を指標に俸給表水準が平均４・８％引き下げられます。他の俸給表についても、同様です。
　（２）昇給カーブをフラット化
　さらに、地方の高齢層では官民で少なくとも７％程度の水準格差があるという前提で、中高年層がいる級・号俸について２％程度カットする昇給カーブのフラット化が行われます。
　具体的には、４級以上の高位号俸の水準が最大７％程度引き下げられる一方、３級以下及び中位級前半号俸の引下げは４・８％を下回る改定にとどめられます。
　以上の俸給水準引き下げとカーブのフラット化は、「４級のままでも７級中位号俸の水準までいけるような年功的なカーブ」によって「職務より昇給が給与決定でウエイトを占め、若年層が割を食う結果となっている」という認識の下、それをなんとか見直したいという人事院のねらいが基本的に貫徹されています。

俸給構造（級・号俸）の再編
　水準、カーブの見直しと同時に、俸給構造（級・号俸）が全面的に再編されます。
（１）級の再編
　（１）級の統合
　「職責の同等化が進み、人事管理上も別々の級として存続させる必要性が少なくなった」との理由から、１級と２級及び４級と５級が統合されます（他の俸給表についても同様に整理されるものがあります）。
　（２）級の新設
　新１０級（現行１２級相当）が新設されます（他の俸給表についても同様に整理されるものがあります）。
　人事院は「本省の課長等が適用されている現行１１級の職務・職責には相当の幅が認められ、従来の本省課長の職責を上回る職務が生じてきていることから、これらの職務を適切に評価するため」と説明しています。要するに指定職に抜けることのできない現１１級滞留者を処遇するキャリア優遇策にほかなりません。
（２）号俸構成
　（１）号俸を４分割
　号俸構成も大幅に改変され、まず「勤務実績を反映させやすくする」ためにと、現行の号俸が４分割されます（査定昇給の内容等は後述）。
　（２）号俸カット
　一部の級の号俸カットも行われます。新３級以外の級について、１号上位昇格制度の導入の効果などにより、現在在職者がいないか極めて少ない初号等を６号俸カットします。他の俸給表もこれに準じてカットされます。なお、指定職は３号までカットされます。
　（３）号俸を最大３号延長
　今回の見直しの中で、枠外者の抜本解消と号俸延長を強く求める国公労連にたいし、人事院は逆に枠外在職者の最高号俸への引き戻しを表明していました。しかし、最終盤の交渉で、現行号俸の延長（最大３号俸、４分割後で９号）を認めてきました、これにより、行政職（一）で９割、全体で少なくとも過半数の枠外者が新俸給表でカバーされることになります。
　（以上の級・号俸の再編成の全体像は、表３のとおり）

　　　　　　表　３


　新俸給表への切り替え方法
　新俸給表への切り替え日は２００６年４月１日です。旧俸給表の級・号俸と経過月数に応じて新俸給表の格付け号俸が決まります。その詳細は別途切り替え表（給与法付則で定める）によって示されます。そのポイントは以下の３点です。
　（１）　統合級の下位級からの切り替えは、統合前の俸給額でみた単純な直近上位の号俸を基礎に、経過期間に応じて切り替え（なお上位号俸と双子、三つ子関係等になる場合は対応号俸数と経過期間に応じて切り替え号俸を調整）
　（２）　新設級への切り替えは新制度の昇格方式（後述）
　（３）　２００６年４月１日時点での経過期間に応じて、３月経過に４分割後の１号ずつ積み増しして切り替え
　俸給構造見直しの
　諸制度への影響
　以上の俸給構造の見直しに伴い、以下の関連諸制度も見直されます。
（１）　初任給決定の見直し
　行政職（一）１、２級の統合により、高卒（３種）・大卒（２種）の初任級がともに新１級になります。しかし、初任給基準には実質的な変更はなく、級の統合・号俸分割に伴う形式的整理に留まります。国公労連は今回、高卒・大卒間の初任給格差を修学年数の違いに応じて４号に短縮することを求めていましたが、高卒（３種）・大卒（２種）間の初任給水準差は現行のままとなりました。
　中途採用者の初任給では例えば経験５年を超える期間の１２月評価（現在１８月）、初号制限撤廃という改善が図られます。
（２）　昇格制度
　俸給構造の見直しに伴い、昇格制度は次のように変更されます。
　▽　昇格時の号俸決定方式＝「１号上位昇格」を見直し、基幹号俸（現行号俸）に定額（上位級の最高間差額）を加算し、現行方式（特定号俸あり）で直近上位に格付け、その間の分割号俸は機械的に対応させる方式に変更。
　具体的には別途「昇格対応関係」一覧表で示される予定。
　▽　級別資格基準表＝職務の級の再編等に応じた修正の上で、「必要在級年数」を「昇格のための勤務成績を総合的に判断するための期間」と位置付けて、当面存置
　▽　従来通達で規定されていた、昇格にあたっての「勤務成績良好」要件を規則に格上げし、「昇格の勤務成績判定に勤評記録書や昇給・勤勉手当の勤務成績判定結果を活用すること」「昇格前１年に昇給・勤勉の下位判定に当たる事実がないこと」などを運用基準で明記。（この部分については２００７年４月１日から実施）。
（３）　俸給の調整額
　調整基本額の算定基礎となる俸給月額が俸給構造の見直しによって改定されることから、調整基本額についても改定され、現行俸給表の中位号俸に対応する新俸給表の号俸の俸給月額の３％に相当する額に改められます。

　専門スタッフ職俸給表
　今回の給与制度見直しの一つの「目玉」とされた専門職スタッフ俸給表新設については、５年間の経過期間中の実施を目途に準備が進められることになりました。級構造については補佐級から課長級に対応する３級程度の簡素な仕組みとなることが検討されています。

●本切り下げで地域給も再編

　　矛盾だらけの民賃指標 追及を受け一定の修正も

　地域手当は、俸給表水準の引き下げ分（４・８％）と現行調整手当分の原資を元に、地域の民間賃金水準を反映させる手当として新設されています。
　支給対象は、民間賃金の高い地域に勤務する職員で、東京都特別区の現行調整手当水準を維持する１８％を上限に、「３、６、１０、１２、１５」の６段階の支給区分です。

　民賃の高い地域に
　支給地域の指定基準は、人口５万人以上の市について、厚生労働省の賃金構造基本統計調査（賃金センサス）の特別集計による賃金指数（９４〜０３年の１０年平均指数）を算出し、全国平均に対する指数９５・０以上の市を支給地域としました。当初は、指数９６・５以上としていましたが、最終盤で引き下げてを回答しました。
　また、地域の一体性を考慮するとして、民賃基準による支給地域の県庁所在地または人口３０万人以上の市へのパーソントリップ（通勤者率）を考慮した基準も持ちこまれています。３％の支給対象地域に区分しています。（図表１）
　図表２の指定地域一覧のうち、ゴシック体で示している地域は、現行調整手当の支給地域で、地域手当の対象にならない地域および現行支給割合に達しない地域です。当分の間、既定の割合の地域手当を支給するとしています。最終交渉で、人事院が明らかにしました。
　勧告では、地域手当の性格を「物価等も踏まえつつ、主に民間賃金の高い地域に勤務する職員」に支給する手当だとしました。




　「空港手当」も新設
　地域手当にかかわって、異動保障を設け（１年目を１００％、２年目を８０％の２年間保障）、官署指定制度（現行官署指定が継続されるわけではありません）についても設けるとしています。
　また、関西空港、中部国際空港などの大規模空港を対象にした「空港手当」とも言える地域手当の特例規定を新たに整理措置するとしています（なお、支給率は１０％を検討）。これも、最終交渉で人事院が明らかにしたものです。

広域異動手当
　広域異動手当は、人事異動にともなって、異動前後の官署間の距離および異動前の住居から異動後の官署までの距離がいずれも６０キロメートル以上の距離基準を満たす職員に支給されます。「転居」は要件としませんでした。
　手当の支給区分と支給割合については、距離区分に応じたものになっており、距離が６０キロメートル以上３００キロメートル未満の範囲に及ぶ場合は３％、３００キロメートル以上の範囲に及ぶ場合は６％となりました。手当額は、地域手当と同様に、俸給と俸給の特別調整額、扶養手当の計に支給割合を乗じた額になります。
　支給は３年間を限度、地域手当および特地勤務手当に準じる手当との調整がおこなわれます。

その他の手当

管理職手当を定額化
　俸給の特別調整額（管理職手当）については、現行の定率制を定額制に移行します。その際、定額とする手当の算出にかかわる支給区分別の支給率のうち、地方機関の管理職に適用される３〜５種の支給率について、地方機関における超過勤務手当の支給実績を考慮した見直し（３種１６％→１７・５％、４種１２％→１５％、５種１０％→１２・５％）をおこなっています。災害発生時などの時間外勤務について、超過勤務の併給を求めた国公労連の要求が一定反映しています。
　なお、手当額を算出するために支給率を乗じる基礎号俸月額については、定額化実施の際の各職務の級の人員分布の中位にあたる号俸としています。
　本府省手当　「勧告」先送り
　本府省手当については、本府省内部部局等に勤務する課長補佐、係長および係員のうち、行政（一）、専行、税務、公安（一）（二）の各俸給表の適用者を対象に、課長補佐に対しては、現行の特別調整額（８％）の水準を維持した額で、係長以下では各職務の級の人員分布の中位にあたる号俸の俸給月額に一定率を乗じた額で２０１０年度までに検討し、別途の勧告を行うとしました。国公労連などの慎重意見もあり、結論を先送りしています。

●評価制度未整備で査定昇給導入

査定昇給など

　人事院は、現行の勤務評定が十分に機能していないことを認めながら、新たな評価制度が確立しないもとで、勤務成績反映の給与制度に言及しました。その一つが査定昇給制度です。

　役職段階で三区分
　これまでの普通昇給と特別昇給が統合され、新たな昇給幅と昇給枠が弾力化されます。各職員層毎に５段階の成績判定区分毎の昇給幅を人事院が設定します。その上で、職員層（３区分）毎、成績区分毎の昇給幅と分布率が設けられます。例えば、行政職（一）では、初任層（現行１〜３級）、中堅層（現行４〜８級）、管理職層（現行９級〜）の３区分の職員層毎に、成績に応じた昇給幅と分布率が決まります。（図表３）



　分布率を設定
　昇給幅毎の分布率は、中堅層では、８号（Ａ）が５％、６号（Ｂ）が２０％となり、４号（Ｃ）は全体の７５％となります。上位の昇給区分の原資は、現在の特別昇給１５％と同じです。
　初任層については、８号（Ａ）と６号（Ｂ）の上位の昇給区分は全体の２０％で設定され、４号（Ｃ）は全体の８０％の設定となり、成績反映が中堅層、管理職層と比較して少なくなっています。
　管理職層は、８号（Ａ）が１０％、６号（Ｂ）が３０％と上位の設定率が高くなる一方、３号（Ｃ）が６０％と、初任・中堅層と比較して成績反映が大きくなっています。

　経過期間中の特例
　経過措置期間中は、段階実施による調整が行われ、昇給号俸数は全て「マイナス１号俸」となり、例えば初任・中堅層が７号（Ａ）、５号（Ｂ）、３号（Ｃ）となり、２０１１年１月１日から調整がなくなります。
　下位の昇給区分は、分布率を設定せず、該当事由に関する統一的な判定基準を人事院が定めるとしています（後述）。
　なお昇給時期は、１月１日に統一されます。

５５歳昇給停止を緩和
　枠外昇給が廃止となるため、各級の最高号俸に到達すれば、それ以上昇給することはありません。
　なお、５５歳昇給停止について、人事院は「最近の民間の動向をみれば、現行の昇給停止を変更する必要はない」としていました。しかし、国公労連の追及が反映して、昇給幅を半分程度に抑制する５５歳昇給抑制措置を導入することを最終盤で回答してきました。

勤勉手当の成績率拡大
　０５勧告による勤勉手当の支給月数の引き上げ分（０・０５月分）のうちから、６月期、１２月期に各０・０１５月分を充て、上位の成績区分の拡大をはかるとともに、人事院がその分布率を設定します（図表４）。
　当初人事院は現行標準の成績率７０／１００の引き下げを狙っていましたが、０５年での勤勉手当の支給月数引き上げもあり、標準の成績率は７１／１００としました。



勤務成績の判定
　査定昇給と勤勉手当に反映する成績判定基準は、現行勤務評定を前提に「当面の措置」として検討されています。
　上位の成績判定の尺度は、人事院が例示する一方、標準に達しない場合の判定について、人事院が懲戒処分、無断欠勤等、全府省共通の判定基準を示します（図表５）。
　査定昇給の勤務成績判定は、管理職層が０６年４月から先行し、一般職員については、０７年４月から行うとしています。

　俸給の調整額の経過措置も
　現給保障とは異なりますが、いくつかの経過措置も勧告されています。
　一つは、俸給表水準の引き下げにともなって「減額」となる俸給の調整額と、定額化が予定されている「管理職手当（俸給の特別調整額）」の経過措置です。両方とも、旧制度と新制度の「差額」について、その２５％相当額ずつ逓減することとしています（図表８）。
　二つは、廃止される調整手当の経過措置です。０６年４月１日時点でも、００年の調整手当「見直し」で暫定支給となった地域は、その経過措置が残っています（例えば、小樽、伊東など）。この経過措置は、そのまま残すこととなっています。