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国公労連は、７月３０日に行政改革推進事務局と「行政職に関する新人事制度の２次原案」の内容にかかわる４回目の交渉を行いました。今回の交渉は、２次原案の「評価制度」について個別に交渉を行ったものです。 交渉の内容は以下のとおりです。（○：国公側、●：推進事務局側を表します。（ ）書きは、国公労連解説） ＜新給与制度の移行措置等＞ ○ 改革全体にもかかわるが、現行制度が生きている中で、給与制度の移行措置に関わっての人事院と推進事務局の検討やそれぞれの役割はどうなるのか？ ● どこまで推進事務局が検討するのか決め切れていない。（それぞれの役割についても）これから検討する。 ○ 公務員制度改革基本法の論議がまだ残っているということで決めきれないのか？ ● 基本法の議論はない。 ○ 地方公務員法や裁判所職員臨時措置法には、法令の制定改廃に関する意見の申出（国公法代２３条）規程がない。残るのは、国公法の人事院の機能だけと考えてよいのか？ ● まだ固まっていないので申し上げられない。国公法改正案を示すときに（それぞれの役割は）見えてくると思う。 ＜評価制度の試行＞ ○ 評価制度の試行について、６月１４日の交渉で、試行については現在推進事務局で面倒みて足並みがばらつかないように、労働組合とも話しあって進めると回答したが、その後の検討状況はどうなっているのか？ ● 大綱に書いているとおり、評価の試行を十分に行うことは当初から堅持して検討を進めている。できるだけ早く試行に入れるように詰めているが、新人事制度そのものを各府省や労働組合と協議しているので、直ちに（試行の案を）示すことはできない。推進事務局の内部で詰めて、できるだけ早く試行をはじめたいと考えている。 ○ なるべく早くの目途はいつ頃か？ ● 試行をやるにも各府省でそれぞ能力基準を作ったり、組織目標を設定したり、地方の職務遂行能力基準も作らないといけない。その後マニュアルを作って、評価者訓練を行ってとなると準備に２・３カ月やそこらは時間がかかる。目途はいつかは分からない。 ○ 評価の試行は新しい枠組みの中の仕組みであり、現行制度の制約の中で、評価の試行は能力等級制度が前提ではないはずだ。 ● 現行制度の下で、評価の試行を行うことになる。 ＜能力評価と業績評価＞ ○ 能力評価と業績評価を区別する理由は何か。そもそも職務遂行能力の発揮度評価と業績評価は努力の結果としての目標達成であり区別できるのか？ ● 発揮された能力と発揮された能力の結果達成された目標ということでは、非常に近い。業績評価はそのプロセスも観ようとしているのでますます近いことは認める。 能力評価は、日々の行動を観る、民間のコンピテンシー（成果に結びつく職務行動・能力の明確化）の手法に近い。業績評価は１年間の成果物で観る。２つの評価は観る観点が違う。使い方もが違う、能力評価は能力等級の格付けに、業績評価は基本給の加算部分と業績手当の業績反映部分に使う。 ○ ２つの近い評価を同じサイクルで行う必要があるのか。コストを考えると、１つの評価を２つの使い方にすることもできるではないか。 ● コストを考える民間でも任用的なものと短期的に使うものと、２本立てにしているところはかなりある。同じような評価といわれるが、能力評価は、日々の行動を観て、こいつは来年も同じ行動が取れるか未来を確かめる評価であり、業績評価は１年間経過してた過去の成果を評価するものだ。 ○ 民間なら年々の業績を反映した成果主義賃金という仕組みは分かるが、公務に適用できるのか。能力は急激に変わるものではない、公務の世界では、ある年にこんなに成果を上げて、ある年は全然成果を上げられなかったというようなことは考えられない。あるポストに格付けられそれなりの能力を発揮される。民間とは世界観が違う。 ● 同じポストでも、時々の仕事の変化で業績の違いがあるはずだ。ある年は重要な仕事を受けることもあるし、そうでない（ルーチンワークの）年もある。「昨年は大変な年だったなー」というような年はあるはずで、それをチャンと評価しようということだ。 ○ 日々の能力を観ることで成果もチェックされているのではないか。業績評価だけでも良いのでは。 ● 日々の能力を観ることで成果もチェックできるが、能力等級制度の下では業績評価だけだと能力等級の格付けができない。今年の目標が達成できたかどうかだけで昇格させるわけにはいかない。 ○ それぞれの官職に与えられた仕事を行ったかどうかで評価できるではないか。 ● そのやり方では、官職の全ての仕事を細かく書き出さないといけない。細かな業務計画書を作るのではなく、今年はこの方向で行こうというベクトルを一致させてパフォーマンスを高めようということだ。 ○ 官職で仕事の内容や目標は大体決まってくる。やるべき仕事は予め区分されているではないか。 ● 評価手法の違いだ。全体の仕事を細かく列挙してチェックする方法もあるが、それでは大変だ。 ○ 職務職階制の下で、職務の発揮を評価するのが自然ではないか。職務に応じた処遇をするのがグローバルスタンダードではないか。 ● 職務職階制度は今までやれなかったので、それは止めて発揮された能力を観ようということにした。 ○ この間の交渉の中でも、職務職階制はできないとしても、与えられた職務を評価することで足りるのではないかと主張しつづけている。 ●×与えられている仕事を評価するのは当たり前だ。与えられていないものまで評価はできない。 ○ あくまでも職務では考えないということか。我々は、２重に評価する必要はないと 考えている。与えられた職務をクリアーしていれば職責は十分果たしているはずだ。 ● それでは細かい仕事まで分析することになる。それを達成できたか、できなかったか評価することになる。抽象的な職務分析ではできない。 ○ １年間の仕事をリストアップできないはずがない。 ● 目標を立てて業務を執行するのだからそうだ。 ＜チームで行う業務の評価＞ ○ 目標を立てるといっても、チームで仕事をしているところでは集団で立てることもある。 ● １年間の組織の目標は立てるが、それを個人ごとに、この人はこの目標、あの人はあの目標としないと、まじめに働いた人は不公平にならないか。 ○ 国土交通省の航空管制の職場ではチーム編成で仕事をしているが、空の安全が組織目標だ。個人ごとの目標を１時間に飛行機を何機飛ばしなさいとはならない。しかし、ラジカル（急進的）な人は、羽田に優秀な管制官を集めれば、拡張工事をしなくても発着便数を増やせると簡単に言うがそうはならない。個々人が１年間の目標を立ててというが、チーム編成で仕事をしている職場では個々人の目標は立てられない。目標管理は労力ばかり食って旨くいくかさえ分からない。 ● 旨くいかない場合は修正してもらう。確かに国土交通省は職種が多いので大変だと思う。航空管制の職場が、チームで仕事をしていることは承知している。チームで仕事をするところは、それぞれの役割分担で考えてほしい。それぞれ同じ目標でも構わないが、ただリーダーはいるはずなので、リーダーはリーダーなりの目標になると思う。航空管制のような職場で評価をどうするかはこれかの検討だ。 ○ 集団的なチームで仕事をする職場は、２つもの評価をやる必要があるのか。しかも、専門職ではなおさらだ。 ＜能力評価と業績評価＞ ○ 能力はＡの評価だが、業績がＣの評価結果というようなことがあり得るのか？ ● それは、仕事に恵まれなかったときだ。能力があっても、毎年毎年同じ仕事が必ず回ってくるわけではない。もう一つ考えられるのは、頑張ったが結果がでないこともある。 ○ そうすると、能力は持っているが、職務遂行能力の発揮度が低かったということか？ ● 頑張ったが、能力の発揮度が低いということだ。 ○ 生の潜在能力ではなく発揮された能力となると、評価結果の一方は能力等級に使い、もう一方は業績手当に使うが、使い道を分けるのはなぜか？ ● 毎年毎年すばらしい成果が出るのかは分からない。頑張ったが何かの拍子で成果が出ないこともある。能力評価はある意味ではセーフティーネットでもある。 ○ 能力評価は長期で、業績評価は短期評価であり使い道が違う、１年間頑張って短期で成果を出したが、その評価結果を使って昇格させるわけにはいかないとしても、短期の業績を年々積み上げて昇格の判断に使うことはできるはずだ。先行している独立行政法人でも、業績評価の積み上げで長期の評価をしているところもある。 ● 係員、係長、補佐、課長で求められる能力は違う。基礎たる職務遂行能力がないのに業績だけでは昇格させるわけにいかない。民間では、達成できる低い目標しか立てなくなり、チャレンジ精神が失われてしまったという弊害もいわれているようなのでなおさらだ。能力と実績に応じた評価を組み合わせた制度としたい。 ○ そんなに無理をして２つの評価を実施できる職場がどれだけあるのか疑問だ。また、職務と切り離してというが、発揮された能力と職務を切り離せるのかも疑問だ。例えば、本省の係長で言えば、職務によって企画・立案は補佐の分野まで頑張らないといけないこともあるだろう。一方、実施分野では、職務分担がキチンとしていて係長が補佐の職務までやることはほとんどない。チームで仕事をするところは、同じ目標でも良いと言われたが、そうなると余計に２つの評価を行う意味が分からない。 ● 能力と業績を分けて評価すると言ったが、職務遂行能力基準が全職種で書けるのか現在検討しているところだ。ある職種では業績評価の方が能力評価より難しいかもしれないが、試行を行うので各府省は協力してほしい。 ＜基準設定の主体と進め方＞ ○ 共通の職務遂行能力基準や評価のフィードバックや評価シートの設定などは、どこが主体的に行うのか？ ● 推進事務局が主体的に行うことになるだろうが、そこは主語入れの話なので今は言えない。 ○ 推進事務局で共通部分だけだとしても、５０万国公労働者全職種の職務遂行基準を作成することが可能なのか？ ● 言わんとするところは、例えば俸給表別に各府省に任せてはということか？ ○ それだけではない、行(一)俸給表の中にもいろいろな職種が入っている。 ● 一つの俸給表の中に細かい職種があることは承知している。そこは細かい補足は（各府省で）しようと思っているが、ここは誰がそれを行うのかの主語に関わるので、推進事務局が設定する立場にあるのかないのか言えない。 ○ この場で議論するとすれば、２５万人の行(一)を対象に議論することになるのか？ ● 制度官庁の協力も求め推進事務局で作ることになる。各府省の意見も聞くし、労働組合とも協議もしいく。 ○ 労働基準監督署の監督官などはどうするのか？ ● 職務遂行能力基準の補足具体化は、各府省との共同作業になる。（推進事務局として）整理はする。 ○ 業績評価はどのように作業を進めるのか？ ● 評価の仕組みは作ったので、具体化の目標をどうするかは各府省が行うことになる。お手伝いはできるだけしたいと考えている。基本は各府省が人事管理権者だ。 ＜評価の試行の実施時期＞ ○ 評価の試行は職務遂行能力基準等を作ってからとのことだが、各府省が行評価の試行は１、２、３で一斉にスタートさせるのか？ ● ○月○日一斉に試行とはならないかもしれない。多少のずれがあっても、本省もあるが地方もやらないといけないわけで、試行も１回だけではない。 ○ 一部報道に、１０月に各府省でモデル局を設定させ、次年度にはボーナスに連動させるという報道があったが本当か？国公法改正作業と評価の試行の作業を同時平行で行うのか？ ● 春先での希望として秋口にやりたかったが、とても秋に試行を行うのは無理だ。国公法改正と試行の作業は平行して行っている。 ○ 評価の試行は、地方段階も含めて何回か行いたいとのことだが、各府省で今年の具体的な準備がなされていない。今年は準備期間で来年度に実施など、試行を具体にいつ頃行うつもりなのか？平成１８年度の制度移行までそう時間はないがどうするのか？ ● 昨年９月の基本構造を検討している段階では、制度官庁が先行して試行を行う手順を考えていたが、そういう状況にないので各府省に広く試行に参加してくださいと申し上げている。ただ、最初から全ての職場では無理でしょうから、１部局でも結構ですと言っている。本省から行うのか地方から広げるのかは各府省とも協議して決めていきたい。まだ評価制度の本体が固まりきれていないので、これ以上詳しく話せる状況にない。試行の期間は１年間かと言われると、１年間の試行では回数が稼げない。必ずしも１２カ月行わなければならないものでもないし、６カ月の試行も一つの手だと考えている。 ○ 国の仕事はものすごく職務が多様で、勤務形態もバラバラだ。目標管理にしても、組織目標を作ったとしても、１つの物差しでは無理だ。職務ごとに、本省、管区、府県、出先ごとに目標を作らないといけない。各府省の責任でと言われたが、そのためにはものすごいエネルギーが必要だ。その業務だけならよいが、本来業務も平行して行わないといけないとなると２〜３カ月の準備と言ったがとてもできない。しかも、本省の一部の部局で試行しても全省で実施できるか確証がない。 ● 試行を行うのも大変だということは理解している。本当は、一番難しい部署からやらなければいけないと思う。 ○ 先行し試行を行ったところは、１年経って見直すところもある。１サイクルを観ないと分からないところもあるが、１８年度の制度移行が迫っている中で、無理矢理試行を行ってもダメだし、チョコチョコと試行を行うわけではないだろう。 ● たまたま、業績評価はボーナスとの連動もあって、年２回の評価が有効だ。それじゃあ試行は６カ月でよいではないかという考え方もある。一方、しっかり１年間は試行すべきだという考え方もある。６カ月の評価の有効性も確認しないといけないと思っている。 ○ 現行の公務員制度の下で評価の試行を行わざるを得ないわけで、目標管理に基づく業績評価はできるとしても、各府省で職務遂行能力基準を作って能力評価まで試行するのか？ ● 業績評価は、今まで行っているところもあるし、今までの延長線なのでできると思う。しかし、能力評価は初めてなので大変難しいものになるだろう。 ○ 本当に、２つの評価を１度に行うつもりなのか？ ● 悩みどころだが、やる方向で検討しているとしか言えない。業績評価は試行するとして、能力評価はバーチャルで行うことになるかもしれない。 ＜職務遂行能力基準の客観性＞ ○ 職務遂行能力基準の共通版を制度官庁と協力して作るのはどこまでか？ ● 行(一)だけでなく、各俸給表ごとに作ることになる。 ○ 行(一)以外で、それから先の踏み込んだものは各府省の範疇ということか？ ● 推進事務局で書けるのかどうかもある。やるとすれば共同作業になるのではないか。 ○ 地方出先になればなるほど専門職が多くなるが、職務遂行能力基準を作る際は、ある程度グルーピングするのか？ ● 今考えているのは、代表職務で引っ張れるところまで引っ張りたい。 ○ 朝日アンダーセン（人事システムコンサルタント・監査法人）の公務員制度改革フォーラムに参加したが、キチンとした職務分析をしないと旨くいかないと言っていた。職務遂行能力基準に「係長が担当する程度の業務のうち」という表現が各所に出てくるが、これでそれぞれの職務がチャンと括れていると考えているのか。同じ係長といっても、仕事の範囲も幅広いし、企画・立案と実施ではまた全然違う。 ● 職務を広く細かく積み上げていくべきだということか。 ○ それもあるが、納得性、合理性が必要だ。評価する方も、評価者訓練をどうするのかがある。評価される方も、不満が高り制度の信頼性がなくなれば運用できなくなる。相当大変なことだ。 ● 実施が近づけば、具体的なマニュアルを作って、キチンとしたケーススタディーで訓練していきたい。 ○ 示されている程度の基準でどう行うというのか。これで納得性がえられるのか疑問である。 ● 今示しているものが稚拙であるとかないとかではなく、進歩していけると思う。 ○ その程度の制度で、昇格を決めてよいのか。客観性があると言えるのか？ ● 今まで勤務評定の基準が公表されていないときより、基準が公表されるので遥かによくなると思う。今の印象だけで決めるのではなく、公表された基準に従ってお前はあのときこういう行動を取ったということがハッキリすることになる。 ○ それでも評価する人でブレが出る。今だと昇格の基準（標準職務表）があるが、最低ライン的なものも決めず、評価だけで昇格を決められるのか？ ● 昇格の基準的なものを作るつもりはない。評価者が迷わないように、各府省でこんな行動を取ったらＣとかＤとか書いた評価基準のマニュアルを作ることになる。マニュアルを作らないと評価者は困ってしまう。 ○ 今回の新人事制度は人材育成も強調しているが、役所に入って１０年そこらで係長になっていく。だとしたら公務員として何年か経つと能力が高まって係長になったということになる。係員、主任、係長、補佐と標準的に仕事をしている職員は、能力が伸びているとみなすべきではないか。 ● 「何年したら能力があるとみなす」というようなことはしない。そこはキチンと評価することになる。 ○ みなし規程を設けるのか、それとも推進事務局がいう評価をするのか、どちらが客観的か、職員の納得が得られるのかだ。 ● そういった現行の人事管理システムを反省して、今回能力等級制度を中心とした新人事管理制度を提案している。 ○ あくまでも、最低基準的なものは作らないということか？ ● ３年経たないと昇格できないという基準を作ることはいかがなものか。 ● ３年経たないと昇格できないというものが客観的で納得が得られると言えるのか疑問だ。能力があるのに３年待たないと昇格できないでいいのか。 ○ 納得性を言われたが、それは職員全体からコンセンサスが得られるかだ。能力等級制を全ての職員に導入する必要はないはずだ。本省幹部候補職員として集中育成する職員と一般の職員を分けてもよいではないか。職務遂行能力基準は客観的基準たり得ない。 ● 年数基準を作る考えはない。 ○ 現に発揮された能力を評価するわけだが、同一基本職位内の昇格の基準として使うのは説明つくが、上位の基本職位への昇格基準として使えるのか。その際の基準は卒業基準なのか、合格基準なのか。係長の仕事をしているのに補佐の仕事ができるという判断はどうやってするのか教えてほしい。 ● 我々も、今そこを悩んでいる。 ○ 人材育成計画とも関係するが、同一の基本職位のバランスとして、１つの要件に複数の官職を経験することなど考慮しないのか。例えば、そのポストの評価も高く能力はあったとしても、係長としてその１つのホストしか経験していない職員を経験抜きでいきなり補佐に抜擢できるのか？ ● その級で能力が高い人が少なくともその級の卒業資格があると言える。その中から、人事管理権者が、今度誰を補佐に上げるか候補者を選定し、能力評価や業績評価の結果を総合判断することになる。 ○ どこまで合理性、客観性が考慮されているのか疑問である。４級の係長の補佐としての能力実証は、就けてみないと分からないということか？ ● 補佐に就けた瞬間から、日々の行動がチェックされ評価されることになる。そのときに本当に能力がなければ、基準に従って降格させることになる。現在の職務給でも実際には期待値だ。 ○ 現在でも上位のポストに相応しい能力がないと就けていない。能力の実証をしないと付けられないはずだ。 ● 今回は、その能力実証の基準が職務遂行能力基準だ。卒業方式ではなく、優秀な者はその級の卒業資格を得ただけで、上位の基本職位への候補者でしかない。その候補者の中から誰を昇格（卒業）させるかは総合判断だ。 ○ 一定の育成が終わった人は、枠を考えないで昇進と昇格を分離して考えるが、今度は能力をシビアに評価するので育成につながるのか疑問だ。実際には等級の分布制限が引っかかって昇格できないのでなかなか将来が見いだせない。 ● それでは旨くいかなくなったので、我々は民間の工夫を先取りしている。基本職位は考えに考え、知恵を絞った結果だ。 ● そういうことは今までも可能だったが、やってこなかったことを反省して改革することにした。世の中からも問われている。 ○ それで能力等級制度を導入したのか。 ● そういう判断を（誰かが）したのでしょう。 ○ 能力等級制度を使わないとできないことなのか。現行の制度の下でも、昇任・昇格に係わって能力評価はできるはずだ。 ● 今回の評価制度を使わなくても、現在の勤務評定の中でできないことはない。勤務評定の中で能力評価もするようになっている。しかし、現行の制度では職務と級の接着が難しい。ある係長の級は決まっていて、勤務評定で能力が上がったとしてもポスト評価は上がらないので、参考資料でしかない。 ○ そうすると能力等級は、給与にも直結しているし、任用にも直結しいているということか ● そうだ。 （以 上） |
