契約期間の満了で契約を更新しない「雇い止め」は、期間の途中や期間の定めのない労働契約を打ち切る「解雇」とは区別されますが、3回以上の契約更新があった場合などは、「解雇」と同様に「解雇権濫用法理」（労働契約法第16条）が適用される判例が確立しています。お問い合わせの「雇い止め」はこの「解雇」にあたります。
　「解雇権濫用法理」は、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当」でない「解雇」を許さないものです。「予算が厳しい」という理由だけでは、①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④納得を得るための誠実な話し合い、といった「整理解雇の４要件」も満たさず、断じて許されるものではありません。国公一般に加入して「雇い止め」を阻止し、雇用を継続させるためにがんばりましょう。

　人事院が05年7月に発表した「心の健康のための早期対応と円滑な職場復帰」では、心の不健康な状態は、職場環境・生活環境が大きな原因とし、健康管理者・監督者（上司）が早期に対応する役割は極めて大きいとしています。そして、職場復帰において健康管理者・監督者（上司）は、主治医等と相談し、勤務時間の短縮や、人事異動も含めて配慮する必要があるとしています。ですから、相談内容からすれば、健康管理者・監督者の対応は不適切なものと言わざるを得ません。
　また、休職の期間は3年を超えない範囲で任命権者が定めるとしていますが、病気休職の場合は回復の見込みがあればこの限りではありませんし、単純に分限免職できるものでもありません。国公一般に加入して使用者の誠実な対応を求めましょう。

　ご相談の状況ですと「雇い止め」を撤回させることは困難かもしれませんが、継続雇用を期待させながら継続しない具体理由を明らかにしない使用者の姿勢は許されるものではありません。国公一般に加入して継続雇用を求めましょう。